都吃這么多官司了，員工自動離職還敢這么處理？

　　對于HR來說，最艱難的一項工作可能就是處理員工關系了，從入職到離職，每一步都不容小覷，因為一不小心就會惹上官司，特別是遇上辭職、開除、裁員等情況。

　　作為一名資深的HR，解除了那么多勞動合同，遇到“自動離職”的員工還這樣處理或許已經為公司埋下了隱患！

　　我們一起來看一個案例。

事件回放

      2012年4月，張某入職某公司，簽訂了為期三年的勞動合同，2014年11月1日，張某因孩子問題向公司請假兩天，兩天后，張某未到公司上班，負責人向其打電話詢問原因，張某只說暫時無法回去上班。

　　其后，公司認定張某系自行離職，與其解除了勞動合同，并郵寄了解除勞動合同的通知書，張某收到通知書后不服，認為公司系違法解除勞動合同，隨后，向仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金25252.5元。

仲裁裁決

　　仲裁委經審理認為，公司提交的文件不足以證明其主張，故公司將張某辭退的行為系違法解除勞動關系。

　　據此，支持張某要求公司支付違法解除勞動關系的賠償金25252.5元的請求。

溫馨提示

　　勞動者在自動離職時，未提出解除勞動合同因勞動合同法第三十八條第一款規定的情形，其自動離職的行為應當推定為因個人原因離職。

　　單方解除勞動合同后，勞動者要求用人單位支付經濟補償金的請求不能得到支持。

　　如何定義自動離職？

　　自動離職是指勞動者不向用人單位打招呼，隨意脫離所在工作崗位和所在單位的行為。

　　勞動合同糾紛中最主要的爭議在于按自動離職處理引發的爭議。從勞動爭議處理實踐來看，按自動離職處理的情形主要有：

　　一是因勞動者本人原因不辭而別，這里的本人原因包括身體素質、業務素質、溝通能力、家庭變故、生活環境等因素；

　　二是勞動者無故曠工達到一定期限，其中“曠工”是指未按規定履行請假手續而擅自離崗且無正當理由；

　　三是勞動者出國逾期未歸。

　　對以上行為進行審查時需注意以下幾個方面：

       1、自動離職事實的確認

　　認定勞動者自動離職應把握三點：

　　第一，勞動者有離開企業且在規定時限內不愿回企業的主觀意愿;

　　第二，未履行相關手續或雖履行了手續但未經企業批準;

　　第三，超過規定的時限。

       2、用人單位解除勞動合同的合法性審查

　　勞動者未按規定履行請假手續而擅自離崗且無正當理由，其行為是不符合法律規定的。

　　企業應結合《勞動合同法》第三十九條制定規章制度，將自動離職納入嚴重違反規章制度的范疇，做到在處理員工自動離職時有據可依。

　　解除勞動合同絕沒有想象中那么簡單，隨時可能會引官司上身，不僅浪費時間又會給企業帶來巨額經濟損失！

　　綜述，企業需要注意管理離職手續，由于我國法律中沒有做出明確的規定，因此員工自動離職，用人單位應做到規范管理，避免勞資糾紛。

學習更多知識，可以關注公眾號“指尖HR”，讓我們共同進步！

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