解除勞動合同最容易被忽略的2步你做了嗎？

　　在實踐中，如果企業未與員工順利達成解除意向，員工很有可能申請仲裁。單就解除勞動合同引發的勞動爭議本身，HR就需嚴肅對待。那么解除勞動合同最容易被忽略的2步你做了嗎？

01

什么是勞動合同解除

　　其實，很多HR常會混淆勞動合同的“解除”和“終止”這兩個概念。很多人會把解除勞動關系分為兩種情形：

　　一種是公司方提出的解除，認為是勞動合同解除；

　　另一種是員工提出的解除，認為是員工主動離職。

　　法律意義上的解除，是指公司或員工在勞動合同的履行期限內提出的，通過自己的意思表示結束勞動關系的情形。這里有兩個關鍵點：

　　第一，無論公司或員工都有提出解除勞動合同的權利，員工辭職也是可以稱之為勞動合同解除的；

　　第二，時間點，即在勞動合同期限內提出。而勞動合同到期時結束勞動關系，則稱之為勞動合同終止。

　　勞動合同終止是基于某個特定法律的事實，導致勞動關系結束，比如勞動合同到期，員工退休，公司解散等。

02

不能忽略通知工會流程

　　雖然《勞動合同法》對公司單方解除有強制流程，應該通知工會，但是由于很多企業沒有工會，這個步驟就被忽略了。

　　那么如果企業沒有工會，是不是可以跳過呢？

　　其實不一定，最好要去了解下當地司法實踐的口徑，因為并不排除“法官認為企業沒有工會就需要通知所在地區的上級工會，而不是跳過這個環節直接解除”的情況。

03

不能忽視離職面談

　　坦白來說，有沒有離職面談對解除的合法性沒有影響，離職面談確實也不是一個必經的流程。但這個環節不僅能幫助HR了解員工離職的真實原因，更能了解到員工的真實想法。

　　比如，對這次解除是否滿意，這可以幫助我們提前預防日后可能產生的法律糾紛，同時也能讓我們及時發現企業當下制度中仍存在的法律漏洞，從而避免下一次的糾紛。

　　即使做好了以上的工作，也并不能完全保證勞動爭議不會發生， 比如說，HR沒有找到合法解除依據，只好和員工協商解除，結果員工事后反悔。

　　再比如雖然協商了，但是未能協商一致，不得不與員工解除勞動關系。這其中，首要的風險就是可能會發生仲裁，違法解除，可能會被判定賠償2N，或者恢復勞動關系。

　　綜述，企業解除勞動合同的每個步驟中，都要注意規范流程，降低勞資糾紛風險。

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