解除不能勝任工作的員工是用人單位解除勞動合同中的難點，亦是企業解除案例中敗訴率最高的案件，企業若是處理不當將面臨用工風險。證明員工是否能夠勝任工作一般需要這些證據：

1、在企業的規章制度中明確界定不能夠勝任工作的具體標準，如：具體的考核項目、內容；合理化的考核指標；合理明確的考核周期等。

2、在企業的規章制度或勞動合同中明確約定員工的崗位職責和績效指標。

3、員工的工作表現和績效考核表。

以上的證據都是需要企業明確規定的，且要具有合理的考核指標及考核流程，員工需知曉，最好是簽字確認。

解雇不能勝任工作員工的流程

　　面對能力不達標的員工，企業若是準備依據“不勝任工作”進行解雇，需要經過合法的程序并保留相關證據。我們先用圖表來了解下合法解雇不能勝任工作的員工所應遵循的基本流程：

1、企業要有明確的考核標準

企業在考核制度中要根據公司的經營目標、崗位職責以及員工個人能力來制定業績目標和考核標準?？己四繕伺c標準一定要盡量量化、細化、明確，具有可操作性，明確規定考核結果用于哪方面。同時要與員工本人進行溝通、確認，并要求有員工簽字認可。

2、需要有充足的證據，證明員工不能勝任工作

要有充足合法的證據，否則就有違法解除勞動合同的風險。證據主要包括：工作標準的證據、第一次不能勝任工作的證據、培訓或調整崗位的證據、第二次考核不勝任工作的證據。員工調崗后的崗位應與員工的資質、經驗及工作水平相匹配，應具有合理性。

3、再度考核

若員工調崗或參加培訓后依舊不能勝任工作的，則表明員工并不具備履行勞動合同的能力，企業可以以“不勝任工作”為由解除合同。

4、向工會發送解雇理由通知

根據《勞動合同法》第四十三條的規定：用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。

5、向員工發送解雇通知

根據《勞動合同法》第四十條規定：勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位須提前三十日以書面形式通知勞動者本人或給予一個月工資后當天發出，并支付相應的經濟補償金，方可解除勞動合同。

以下情況即使“不勝任工作”也不能解除勞動合同

1、從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的。

2、患病或者非因工負傷，在規定的醫療期間的。

3、在用人單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的。

4、女職工在孕期、產期、哺乳期的。

5、在用人單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。

6、法律、行政法規規定的其他情形。

　　根據上面的分析，如果用人單位想要以不勝任為由解雇員工，其需要遵循法律要求的程序并采取合理的手段評估和改善員工的工作表現，如果缺乏客觀性、合理性或在程序上不合規，都將面臨支付雙倍的法定補償金或恢復員工的勞動關系的用工風險。

　　綜述，雖然“不能勝任”解除是用人單位在人事管理中的“雷區”，但如果真的遇到工作能力不足，或者是存在故意怠工的員工，用人單位也應當有應對之策，以破解“不能勝任”難題。

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